De tous temps, les organisations ont eu besoin d’une culture d’entreprise – ou d’une combinaison de cultures - leur permettant d’être flexibles, innovantes et productives. En effet, le National Bureau of Economic Research américain a révélé que 9 cadres sur 10 pensent que l’amélioration de la culture organisationnelle valoriserait grandement l’entreprise. De même, selon une enquête de la société américaine SHRM spécialisée en ressources humaines, un lieu de travail toxique coûterait des milliards de dollars aux entreprises, tandis que plus d’un employé sur 5 a quitté son emploi pour cette raison au cours des 5 dernières années.

Plusieurs types de culture

Les spécialistes s’accordent à identifier quatre types de culture organisationnelle. Primo, la culture de hiérarchie qui prévoit « une place pour chacun et chacun à sa place », avec des dirigeants au sommet et une chaîne de commandement bien définie. Ce type d’organisation a l’avantage d’être efficace, organisée et coordonnée grâce à des rôles et responsabilités clairement définis, mais se révèle rigide et donc peu flexible pour les salariés, sans parler de son coût.

Secundo, la culture de marché où l’environnement de travail est axé sur les objectifs, les délais et la nécessité d’obtenir des résultats. Elle met l’accent sur la réussite et pousse les employés à se surpasser pour atteindre, voire dépasser, les résultats fixés. Ce type d’environnement peut se révéler gratifiant, mais risque de mener à l’épuisement professionnel étant donné son caractère hautement compétitif.

Tertio, la culture de clan spécifique aux petites entreprises, start-up et organisations familiales est orientée vers l’intérieur. Elle encourage ses salariés et met l’accent sur les relations interpersonnelles, la collaboration et la communication, le but étant de créer « une famille heureuse. » Si ce type de structure est plus horizontale et stimule le mentorat, elle pêche par manque de leadership fort et décisif, d’où un déficit d’autorité et un risque d’absence de règles qui pourrait pousser à des conflits de personnalités.

Adhocratie

Le quatrième type de culture organisationnelle est l’adhocratie, une structure qui met l’accent sur la flexibilité, l’innovation et la décentralisation, et est caractérisé par l’absence de structures hiérarchiques rigides et de procédures formalisées. Elle favorise une approche dynamique et adaptable de la résolution de problèmes, tout en encourageant la créativité et l’expérimentation, et se révèle particulièrement adaptée aux environnements ou aux industries en évolution rapide où innovation et adaptabilité sont d’une importance cruciale.

Globalement, l’adhocratie se caractérise par des rôles et responsabilités fluides (les individus étant affectés à des équipes ou des projets en fonction de leurs compétences et de leur expertise), une prise de décision décentralisée (avec des équipes autonomes, ce qui favorise l’agilité), l’accent mis sur l’innovation et la créativité (en encourageant l’expérimentation et les idées nouvelles), un esprit d’entreprise (en favorisant la prise de risques, l’initiative et la motivation personnelle), une communication ouverte et transparente (permettant d’exprimer ses idées, de partager l’information et de donner son avis), ainsi que la responsabilisation et l’autonomie. Une telle structure est orientée résultats, encourage l’apprentissage et l’amélioration continue, se montre tolérante à l’échec et est orientée client.

Et dans l’IT ?

Dans l’informatique, et plus spécifiquement dans le développement de logiciels, une adhocratie performante se doit de prendre en compte plusieurs facteurs. Ainsi, les méthodologies agiles mettent l’accent sur la flexibilité, la collaboration et le développement itératif, et se révèlent donc particulièrement adaptées à l’adhocratie. De même, le Devops peut aider à automatiser les tâches, à améliorer la collaboration et à augmenter l’efficacité dans une structure adhocratique.

Par ailleurs, les plateformes collaboratives sont essentielles puisqu’elles offrent des fonctions de gestion des tâches, de suivi des progrès, de communication et de partage de documents pour encourager la collaboration et la communication. Enfin, le cloud offre évolutivité, flexibilité et accès rapide aux ressources, autant d’éléments importants dans une adhocratie.

Résultats

Trois éléments clés séparent les adhocraties des autres types de structures organisationnelles. D’abord, la coordination s’articule autour d’opportunités et non de règles, de procédures, de routines ou de flux d’information. Ensuite, la prise de décisions se fait par l’expérimentation avec un effort conscient pour limiter la délibération et itérer rapidement en fonction du feedback des clients. Enfin, cette organisation se concentre sur la mise au défi des employés en leur fournissant les ressources et l’autonomie nécessaires pour réussir.

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